AIでアップデートする住宅業界の採用戦略～後編～

前回は、新卒採用を行う上での四つのポイントとして、ターゲットの決定、USPの決定について見てきた。今回はその続きとなる、母集団の形成、選考という流れについて見ていきたい。

では本日の目次を示そう。

母集団形成の改善

まず、母集団の形成についてである。大前提として、大きく2つの側面から考える必要がある。

採用においては、まず媒体という側面がある。Web広告やSEOを使ったホームページやポータル、SNS、教授紹介、就職課など、さまざまな応募の入口がある。そして、そこから単独の説明会や合同説明会、インターンシップなどにつなげていく流れである。

この中で、どのような媒体や母集団形成のルートを強化すべきなのだろうか。以下はリクルートのアンケート結果であるが、多くの企業が強化すべき項目として採用サイトを挙げていることが分かる。

また、学生側も、情報収集の手段として採用サイトを挙げるケースが多いことが分かる。

このような観点から考えると、「採用サイトに不足している情報を見つける」という点にAIの活用余地がある。

まず、採用サイトの内容や募集要項をAIに読み込ませる。応募前に学生が抱く疑問や、追加すべき情報、FAQなどについて、AIに学生の視点から採用サイトを確認させ、必要な情報の不足を洗い出してもらうのである。

プロンプトの事例は、下の図のようになる。

採用サイトを学生の視点から確認してもらうために、提案してほしい内容を指示し、改善点を洗い出してもらう。

このように、母集団を形成するにあたっては、「どのような媒体を活用するか」が重要になる。その検討や改善にAIを活用できるのである。

選考フローの最適化

新卒採用を行う上で、最後のポイントとなる「選考」においては、下の図のような取り組みが重要になる。

これは、採用における進め方をまとめたものであるが、まず「イメージング」とは、学生が理想とする将来の自分を具体化することである。

そして、現状とのギャップを明確にした上で、何が足りないのかを整理できるよう、しっかりとコーチングを行う。コーチングでは、目標に向かって共に進むパートナーとして、学生の課題や悩みを丁寧に聞くことが重要である。

最後は「フレーミング」である。フレーミングでは、学生が感じているギャップに対して、自社がどのような解決策を提供できるのかをしっかりと伝える。このように、イメージング、コーチング、フレーミングを適切に行うことで、採用率の向上につなげることができるのである。