今回は住宅業界において新卒採用を効率よく行うための四つのフローについて見て行きます。
では本日の目次をお示しいたします。
新卒採用と組織戦略
下図は住宅業界における企業戦略を示したものです。事業戦略、組織戦略、財務戦略とあり、組織戦略は、採用・育成・配置・評価・活性化があります。採用がその組織戦略の入口となる非常に重要な領域になります。採用については非常にコストがかかる領域ですが、下記四つの観点を押さえることが重要です。
まず、設計工務の場合でも基本的に売上利益の減少が発生します。これらを業績直結コストといいます。また、欠員補充のために新たに採用コストが発生します。これを追加採用コストといいます。そして、そのメンバーにかけてきた教育コストが無駄となり新たな教育コストも別途必要となります。これを新旧教育コストといいます。
最後に、退職によって残されたメンバーの負担が追加し風土にも影響が与えられます、これを組織風土コストといいます。これらのコストを抑えた上で、採用の効率を考えていく必要があるのです。下の図は、新卒と中途で採用の施策を図解したものになります。
新卒においては、SNS活用・ダイレクトリクルーティング・採用ホームページ・会社ブランディング・大学直アプローチ・インターン・リファラル活動があります。外部を使う場合においても、人材紹介会社サイト・媒体情報雑誌・転職イベント・サーチ型紹介会社・ハローワークなどがあります。
その中でも下の図にあるように、紹介会社・ヘッドハンティング・サイト媒体情報誌・転職イベント・サーチ型紹介会社にも様々な会社があるという状況です。
このようにさまざまな会社がありますので、費用対効果の観点で比較を行うことが重要になります。ではまず、住宅業界における新卒採用の流れについて見ていきます。
新卒採用の流れ
まず一つ目がターゲットの決定です。自社が求めるターゲットを明確にするということですが、そもそも自社が求める人材はどのような特性になるのでしょうか。下の図にあるように、求める人材は社風、会社のステージや職種によっても変わります。
左側は、ある会社の採用基準の特性です。思考力・行動力・スピードがあり安定志向だが、体育会系といった採用基準です。当然ながら、右側のようにその逆を人材として求めるケースもあります。まずは自社のターゲットとする特性がどのようなものなのかを明確にしましょう。
特性が明確にならない場合は、今年採用したいAさんを社内から思い浮かべる、社員複数名の長所を切り取る、スキルとマインドの両面を加味するといったポイントを押さえることが重要です。このような取り組みによって、まずは自社のターゲットを明確にしましょう。
例えば、今年採用したいAさんを社内から思い浮かべる、社員複数名の長所を切り取る、スキルとマインドの両面を加味するとの考え方です。このような取り組みによって、まずは自社のターゲットを明確にしましょう。
次にUSPの決定です。下の図をご覧ください。USPとは、自社の強みを示した言葉になります。
住宅商品の価格が安い企業は価格がUSPであり、性能が良い企業は性能がUSPです。このUSPは自社の得意分野の中で顧客ニーズを満たし、かつ競合が参入できない領域を指します。これをそのまま採用市場に当てはめれば自社の採用面の優位分野の中で採用対象のニーズを満たし、かつ採用競合が勝てない領域を明確にすることが重要になります。下図は、自社の強みと競合の強みを比較したグラフの事例です。
業務内容・人と風土・教育体制・福利厚生・事業戦略において、自分たちにどのような強みがあるのか明確にします。そして、その強みに対して、求職者の感度が高いのかどうかも押さえます。そうすることで自社の採用上のUSPを明確にすることが出来るのです。また、USPを明確にする際に、学生の考えをリサーチすることも重要です。例えば、下の図は、学生が行きたくない会社と学生の就職感を示したものです。
端的に言えば、ブラックな業務内容が懸念されていますが、その反面、人のためになる仕事をしたい・自分の夢のために働きたい・プライドを持てる仕事をしたいと考えている方が多くいます。このような観点を踏まえて、自社のUSPを明確にすることが重要です。
次に母集団の結成です。まず、採用領域においては下の図にあるような構造を全体設計することが重要になります。媒体は学生と接点を持つための手法を指します。ホームページやポータル・大学説明会・SNS・教授紹介・就職課などがあります。そこから、単独説明会や合同説明会、インターンに呼び込むのですが、これら呼び込む場所を「母集団ルート」といいます。
下図は、新卒採用活動で強化する予定の工程を取ったアンケートになりますが、評価項目として採用サイトを挙げている企業が多くいます。
また、学生側においても就職活動を行う上での有益な情報源について、就職採用サイトを挙げているケースが見られます。これらを踏まえると媒体においてはホームページなどを活用しながら母集団ルートを構築し、採用学生を確保することが重要です。
新卒採用・選考の流れ
最後に選考について説明します。選考については、下図の流れを活用すると良いでしょう。ポイントは大きく三つあります。
一つ目がイメージングです。イメージングは学生の理想のキャリアを共に具現化するという活動です。面接において将来どのようになりたいのか、どのように人生を全うしたいのか明確にイメージをさせることにより、就職における動機付けを行います。
二つ目にコーチングです。コーチングは理想のキャリアに向けてのイメージングを行った上で、それらをどのように達成していくのか一緒に考えることです。
そして三つ目にフレーミングです。フレーミングとは、就職における選択軸を学生に与えるということです。つまり、イメージングで行った学生の人生設計をどうすれば達成出来るかを伝えるのです。このフレーミングはなんでも良いわけではありません。ここで出てくる要素が先ほどのUSPです。「自社のUSP要素によって人生設計を実現出来る」ということを伝えることが正しいフレーミングになります。このフレーミングによって学生は、夢を実現するために自社を選んでくれるといった流れを作ることが可能となります。
このように、新卒採用は、ターゲットの決定・USPの決定・母集団の形成・選考という四つのステップを正しく踏んだ上で行うことが重要です。
本日のまとめ
改めて、本日のまとめをお示しいたします。
採用については表面的なコスト以外に様々なコストが発生する
採用の際には、自社が求めるターゲットの決定、USPの決定、母集団形成、選考の流れで進める
選考はイメージング・コーチング・フレーミングの流れが重要である
以上、本日は新卒採用を効率的に行うための四つのフローについて見てきました。
今後はさらに採用難が続くため、今のうちに対策を行い効率的な採用体制を構築しましょう。