今回は、住宅業界において新卒採用を効率よく行うための四つのフローについて見ていきます。
では本日の目次をお示しいたします。
新卒採用と組織戦略
下図は住宅業界における企業戦略を示したものです。事業戦略、組織戦略、財務戦略とあり、組織戦略には、採用・育成・配置・評価・活性化があります。採用が、その組織戦略の入り口となる非常に重要な領域になります。採用は非常にコストがかかる領域ですが、次の図の四つの観点を押さえることが重要です。
まず、設計・工務の場合でも基本的に売上や利益の減少が発生します。これらを業績直結コストと言います。また、欠員補充のために新たに採用コストが発生します。これを追加採用コストと言います。そして、そのメンバーにかけてきた教育コストが無駄になり、新たな教育コストも別途必要になります。これを新旧教育コストと言います。
最後に、退職によって残されたメンバーの負担が増加し、風土にも悪影響が及びます。これを組織風土コストといいます。これらのコストを押さえた上で、採用の効率を考えていく必要があるのです。
次の図は、新卒採用と中途採用の施策を図解したものです。新卒採用においては、SNS活用・ダイレクトリクルーティング・採用ホームページ・会社ブランディング・大学直アプローチ・インターン・リファラル活動があります。外部を使う場合においても、人材紹介会社・サイト媒体・情報誌・転職イベント・サーチ型紹介会社・ハローワークなどがあります。
その中でも、下の図にあるように、紹介会社・ヘッドハンティング会社・サイト媒体・情報誌・転職イベント・サーチ型紹介会社にもさまざまな会社があるという状況です。
このようにさまざまな会社がありますので、費用対効果の観点で比較を行うことが重要になります。ではまず、住宅業界における新卒採用の流れについて見ていきます。
新卒採用の流れ
最初は、ターゲットの決定です。自社が求めるターゲットを明確にするということですが、そもそも自社が求める人材はどのような特性を持つ人になるのでしょうか。下の図にあるように、求める人材像は、社風や会社のステージ、職種によっても変わります。
左側は、ある会社の採用基準の特性です。思考力や行動力・スピードがあり安定志向だが、体育会系といった採用基準です。当然ながら、右側のようにその逆の特性を持つ人材を求めるケースもあります。まずは自社のターゲットとする人材像がどのようなものなのかを明確にしましょう。
人材像が明確にならない場合は、今年採用したいAさんを社内から思い浮かべる、社員複数名の長所を切り取る、スキルとマインドの両面を加味する、といったポイントを押さえることが重要です。このような取り組みによって、まずは自社のターゲットを明確にしましょう。
次にUSPの決定です。下の図をご覧ください。USPとは、自社の強みを示した言葉です。
住宅商品の価格が安い企業は価格がUSPであり、性能が良い企業は性能がUSPです。このUSPは、自社の得意分野の中で顧客ニーズを満たし、かつ競合が参入できない領域を指します。これをそのまま採用市場に当てはめて考えると、自社の採用面の優位分野の中で採用対象のニーズを満たし、かつ採用競合が勝てない領域を明確にすることが重要になります。下の図は、自社の強みと競合の強みを比較した表です。
業務内容・人と風土・教育体制・福利厚生・事業戦略において、自分たちにどのような強みがあるのかを明確にします。そして、その強みに対して、求職者の感度が高いのかどうかも押さえます。そうすることで、自社の採用上のUSPを明確にすることができるのです。また、USPを明確にする際に、学生の考えをリサーチすることも重要です。例えば、下の図は、学生が行きたくない会社と学生の就職観を示したものです。
端的に言えば、ブラックな企業が避けられる傾向にありますが、その反面、人のためになる仕事をしたい・自分の夢のために働きたい・プライドの持てる仕事をしたいと考えている学生が多くいます。このような観点を踏まえて、自社のUSPを明確にすることが重要です。
次に、母集団の形成です。採用領域においては、下の図にあるような構造を全体設計することが重要です。媒体は学生と接点を持つための手法を指します。ホームページやポータル・大学説明会・SNS・教授紹介・就職課などがあります。そこから、単独説明会や合同説明会、インターンに呼び込むのですが、これらの呼び込む場所を「母集団ルート」と言います。
下図は、新卒採用活動で強化する予定の工程に関するアンケート結果ですが、評価項目として採用サイトを挙げている企業が多くあります。
また、学生側においても、就職活動を行う上での有益な情報源について、採用サイトを挙げているケースが見られます。これらを踏まえると、媒体においてはホームページなどを活用しながら母集団ルートを構築し、採用学生を確保することが重要です。
新卒採用・選考の流れ
最後に、選考について説明します。選考については、下の図の流れを活用するといいでしょう。ポイントは大きく分けて三つあります。
一つ目がイメージングです。イメージングは、学生の理想のキャリアを共に具現化するという活動です。面接において、将来どのようになりたいのか、どのように人生を全うしたいのかを明確にイメージさせることにより、就職における動機づけを行います。
二つ目にコーチングです。コーチングは、学生の理想のキャリアに向けてのイメージングを行った上で、それらをどのように達成していくのかを一緒に考えることです。
そして三つ目にフレーミングです。フレーミングとは、就職における選択軸を学生に与えるということです。つまり、イメージングで行った学生の人生設計をどうすれば達成できるかを伝えるのです。このフレーミングは、何でもいいわけではありません。ここで出てくる要素が先ほどのUSPです。「自社のUSP要素によって人生設計を実現できる」ということを伝えることが正しいフレーミングになります。このフレーミングによって、学生が夢を実現するために自社を選んでくれるといった流れを作ることが可能となります。
このように、新卒採用は、ターゲットの決定・USPの決定・母集団の形成・選考という四つのステップを正しく踏んだ上で行うことが重要です。
本日のまとめ
改めて、本日のまとめをお示しいたします。
採用については表面的なコスト以外に様々なコストが発生する
採用の際には、自社が求めるターゲットの決定、USPの決定、母集団形成、選考の流れで進める
選考はイメージング・コーチング・フレーミングの流れが重要である
以上、本日は新卒採用を効率的に行うための四つのフローについて見てきました。
今後はさらに採用難が続くため、今のうちに対策を行い効率的な採用体制を構築しましょう。